サイバー攻撃のポイント【情報セキュリティ分野の午後問題・出る順1位・応用情報技術者試験】

 

■出る順1位のサイバー攻撃 

 

応用情報技術者(午後問題)で、情報セキュリティ分野は、唯一の解答必須分野です。

 

情報処理教科書 出るとこだけ!応用情報技術者[午後]』によると、

サイバー攻撃」「暗号と認証」「ネットワークセキュリティ」のいったテーマから出題されるが、「サイバー攻撃」のテーマが一番出題率が高い。

 

サイバー攻撃の種類とその対策の基本的な用語の理解が求められるそうです。

 

サイバー攻撃のポイント

情報処理教科書 出るとこだけ!応用情報技術者[午後]

の出る順1位「サイバー攻撃

 の内容を参考に覚えるべきポイントを以下に記載します。


① Dos攻撃DDos攻撃の違い

両者ともサーバーやネットワークを意図的に過負荷にしてサービスを停止させる攻撃である。
DoS攻撃(ドスこうげき)(英:Denial of Service attack)は、
攻撃側が1台で一つのサーバー、ネットワークに対して攻撃するが、
DDoS攻撃(ディードスこうげき、分散型サービス妨害攻撃、英: Distributed Denial of Service attack)は攻撃側が複数台で一つのサーバー、ネットワークに対して攻撃する。
ポット(感染した情報機器をネット経由で外部から操作する目的の不正なプログラム)に感染したIoT機器は、踏み台として利用され、大規模なDDos攻撃を行うことがある。踏み台とは、攻撃者が証拠を残さないように攻撃する際に利用する
三者を中継点である。

DoS攻撃(ドスこうげき)(英:Denial of Service attack)は、情報セキュリティにおける可用性を侵害する攻撃手法のひとつ。
ウェブサービスを稼働しているサーバやネットワークなどのリソース(資源)に意図的に過剰な負荷をかけたり脆弱性をついたりする事でサービスを妨害する。

フラッド型のDoS攻撃には、大量のマシンから1つのサービスに、一斉にDoS攻撃を仕掛けるDDoS攻撃(ディードスこうげき、分散型サービス妨害攻撃、英: Distributed Denial of Service attack)という類型がある。

 

②  段階ごとのIoT機器へのサイバー攻撃の対策
ネットワークの接続前
 初期設定のパスワードを安全なパスワードに変更する。 
 利用しない機能を無効化する。
 自動アップデート機能などセキュリティ機能を無効化する。
 
ネットワークの接続後
 ソフトウェアのアップデートを行う。
 定期的なアップデートをする。
 使用しないときの電源をオフにする。

IoT機器を廃棄するとき
 設定を初期化する。
 初期化機能がない場合は、物理的に破壊する。

③ セキュリティ対策の用語

 耐タンパ性
 Tmper(改ざん)に耐える性能。ICカードなどの改ざんに対する耐性です。例えば、耐タンパ性能のあるICカードでは、カード内のICに接触すると記憶内容が破壊されて、外部からの盗み見を防ぐ技術が採用されている。

 セキュアエレメント
 エレメントは素子という意味で、外部からの解析攻撃に耐えるセキュリティ能力を持つ製品の総称である。

 TPM
 セキュリティチップともいい、Trusted Platform Moduleの略である。
 パソコンに内蔵された耐タンパ性のある半導体で、TPMが内蔵されたパソコン内の暗号化されたハードディスクが盗難、紛失されたも、他のパソコンではデータの読み出しが困難になり、不正体側となる。暗号や認証のためにも用いる。
次の機能が搭載されている。

 RSAによる暗号化と復号、公開鍵・秘密鍵の生成
 ハッシュ関数による計算 
 ディジタル署名の生成・検証

ファジング
 語源はfuzz(問題を引き起こしそうなデータ)を大量に送付するすることに由来する。組込機器(用途が限定された情報機器)やソフトウェアのバグ、脆弱性を検出するためのセキュリティテストで、問題を引き起こしそうな細工を施したデータを検査対象に送り、異常な動作の有無により検査をする。


④ 三種類のトロイの木馬

 トロイの木馬とは、必要なプログラムと偽装して、不正動作するプログラムで、ウイルスとは違い他の

 ダウンローダ
 攻撃するためのプログラムを外部からダウンロードするマルウェア(不正かつ有害な動作を行う意図で作成された悪意のあるソフトウェアや悪質なコードの総)
 
 ドロッパ
 攻撃するためのプログラムを内部に隠し持つマルウェアで、感染後に、内部にある不正プログラムを取り出し、実行させて攻撃します。

 バックドア
 一度、不正アクセスしたコンピュータに対し、再び侵入するために仕掛ける裏口のことです。攻撃者が特殊な裏口を作るために発見が難しい。


⑤ ウイルス対策ソフトにおける代表的なウイルス検出方法

 パターンマッチング法
 あらかじめウイルスの特徴(シグネチャーコード)を定義したウイルス定義ファイルを用意して、それに合致するかどうかでウイルスの有無を調べる方法で、ただし、ウイルス定義ファイルに定義されていない未知のウイルスは検出できない。
 シグネチャーコードとはマルウェアであると識別できるプログラムの特徴の一部で、英語ではSignature Codeの意味になる。

 ビヘイビア法
 プログラムが危険な動作を検出した時点でウイルスに感染したと判断するための方法です。動的解析の一種で、例えば、ファイルの書込、コピー、削除、通信料の異常な増加を危険な行動とみなすことができる。

 

⑥ マルウェアへの対策の種類

〇 サンドボックス
語源は公園の砂場に由来して、安全な隔離した領域内で、対象のプログラムを動作させて、マルウェアを検出、除去すること。
サンドボックス内では実行可能な機能、接続可能なネット―ワークが制限されている。

例えば、受信メールの添付ファイルをマルウェアサンドボックスで検査し、マルウェアと判断すれば受信を不可にして、マルウェアでないと判断されればダウンロードして利用する。

〇 URLフィルタリング
閲覧できるWebサイトを制限するために、指定したURLを許可、拒否する機能です。ブラックリストホワイトリストという二つの方式がある。

ブラックリスト:通過を禁止するリストとなる。
インターネット上では、次々と新しいWebサイトが誕生しており、その都度管理者が閲覧させたくないWebサイトを調べて登録することには非常に手間がかかります。ブラックリスト方式はこのような手間がかかるため、限定的に使用されることが多い方式です。

ホワイトリスト:通過を許可するリストとなる。
ホワイトリスト方式では、閲覧を許可するWebサイトをあらかじめリスト化しておき、該当するWebサイト以外をブロックする方式となります。

ブラックリスト方式とは反対の方式であり、ホワイトリストに登録されたWebサイト以外の閲覧ができないため、非常に強力なフィルタリング方式です。しかし、インターネットを通じてさまざまな情報を得られる現在では、業務上必要となる情報の取得まで限定されてしまう可能性があり、上手に運用しないと仕事の生産性が落ちる可能性があります。

ブラックリスト方式と同様に、汎用的な利用には手間がかかるため、限定的に使用されることが多い方式です。

カテゴリフィルタリング方式
カテゴリフィルタリング方式は、Web(URL)フィルタリングで一般的に利用される方式です。Web(URL)フィルタリングを提供する会社によって、インターネット上のWebサイトをカテゴライズしたデータベースが用意されており、管理者はカテゴリごとに閲覧の許可/不許可を設定します。

Webサイトごとに「アダルト」「ギャンブル」「SNS」などのカテゴリに分けられており、「アダルト」「ギャンブル」は閲覧不可、「SNS」は閲覧可能、といった形で指定するものです。カテゴリは、Web(URL)フィルタリングを提供する会社によって異なるものであるため、どのようなサイトがどのようなカテゴリに分けられているのかを、しっかりと確認する必要があります。

カテゴリフィルタリング方式だけで対応できないWebサイトを、ブラックリスト方式/ホワイトリスト方式で明示的に不許可/許可することで、細かいフィルタリングを行えます。

〇 コンテンツフィルタリング
Webサイトの内容を監視し、予め設定された条件に合致したWebサイトを
排除、遮断する機能で、Webサイト内に含まれる業務とは無関係の語句を条件にを遮断などする。。

クライアントにインストールされたソフトウェアで行う場合と、プロキシによって通信経路上で行う場合がある。プロキシによるフィルタリングの場合、暗号化された通信では内容を確認できないなどの制限もある。
URLフィルタリングもコンテンツフィルタリングの一つとされる。

〇VDI
Vitual Desktop Infrastructure(仮想デスクトップ基盤)の略で、通常はパソコンなど情報端末で実行する処理を、サーバー上の仮想環境で行い、情報機器にはその画面だけを転送する方式です。

アプリケーション、データがサーバー上にあり、利用者の情報機器にないことのデメリットは次の通りです。

 - 情報機器の管理を個人任せにせず、サーバー上で統括して管理できる。そのため、最新のウイルス定義ファイル、セキュリティパッチを速やかに適用できる。
 - 情報端末の紛失、盗難による情報漏洩の防止できる。

 VDIは仮想環境上で処理を実施し、画面を転送するが、シンクライアントは実機でも処理を行う。

 

⑦ 標的型攻撃の種類

やり取り型攻撃
 過去のメールのやりとりなどで受信者を信頼をさせてマルウェアを添付してメールを送付するなどの方法です。

APT
語源は、Advanced Persistent Threats:高度で継続的な脅威 に
由来する。
標的となる組織の脆弱性を攻撃するために、事前に調査して、複数の攻撃方法を組み合わせて利用されるマルウェアである。
既存の攻撃手法の中から、
システムへの侵入後に特定のシステムを標的とする共通攻撃部と
システムへの侵入後に特定のシステムを標的とする個別攻撃部を組み合わせて利用する。

水飲み場型攻撃
標的となる組織がよく利用するサイト(水飲み場に例えられる)にマルウェアを埋め込み、その組織が接続したときにマルウェアを侵入させる攻撃方法です。

 - IPアドレスなどの接続元を特定し、標的となる組織から接続されたときだけ、攻撃する。
- 攻撃対象を、標的となる組織だけ限定することで、攻撃の発覚を減らせ、攻撃の成功率を高める。
といった特徴がある。

⑧ 標的型攻撃の対策として出口対策が重要視される理由

外からの侵入を防ぐ入口対策だけではIT技術の進歩により攻撃手法も巧妙化、多様化して、防御するのが難しくなっため、
侵入されることを前提とした対策である出口対策が重要視されている。

■入口対策
マルウェアによる内部ネットワークへの侵入を防ぐ対策
■内部対策
不正侵入したマルウェアから機密情報を守る対策
■出口対策
不正侵入したマルウェアによる外部感染を防ぐ対策
従来サイバー攻撃対策の中心は「入口対策」でした。つまり、外からの侵入をいかに防ぐかという点に注力していたわけです。

しかし、IT技術の進歩とともにサイバー攻撃の手口も巧妙化し、公共団体や大企業サイトなど巧妙な侵入が行われるようになり、「出口対策」と「内部対策」が重視されるようになってきました。

これらは、いずれも「侵入されることを前提とした対策」で、侵入後の機密情報流出を未然に防ぐことを目的としています。

出口対策の代表例としては、不審な動きのプログラムを観察するサンドボックス型の標的型攻撃対策やデータ内部まで確認できるWAF(Webアプリケーションファイアウォール)などを設置して情報の持ち出しを見張る対策があります。またこれらのツールはコンサルティングをセットにしたソリューションとして提供されるようになっています

 

⑨ ブルートフォース攻撃リバースブルートフォース攻撃の違いについて

 

リバースブルートフォースは、アカウントロックの対象とならない点が、ブルートフォースと大きな違いである。
なお、ブルートフォースは、一つのIDに対して、利用可能なパスワードを全て試す方法である。brute force は力づくの攻撃という意味で、総当たり攻撃と呼ばれる。
また、リバースブルートフォース攻撃は一つのパスワードについて、様々なIDを試す方法である。

 

⑩ 不正アクセス防止関係の用語

ソルト:
パスワードを検知されないように、パスワードから保存されるハッシュ値を求める際に、パスワードに付加する文字列で、一定の文字数を超える長さや利用者ID毎に異なるランダムな文字列にするのが一般的である。

レインボー攻撃は、予想したパスワードを変換したパスワードとパスワードを変換して保存されたハッシュ値と比較、照合して、パスワードを検出、悪用する方法で、このレインボー攻撃の対策となる。
ハッシュ値は、ハッシュ関数により計算された値で、ハッシュ関数に変換された値から元の値に変換できないという一方向性、不可逆性をもつ。

ストレッチング:パスワードが検知されるまでの時間、作業を増やすために、
パスワードのハッシュ値に対して、さらに該当のハッシュ値からハッシュ値を求める作業。この作業を複数回繰り返すこともある。
ストレッチングの語源は、streting:引き延ばす に由来する。

リスクベース認証:
 不正アクセスを防ぐ目的で、通常とは異なる利用環境から認証を行った場合に、追加の認証が必要となる仕組みである。
例えば、認証時のIPアドレス、OS、WEBブラウザーが普段と異なる場合に、攻撃者からのなりすましを確認するために、メールで送付された認証コードの入力を求めることによる追加の認証を実施することである。

ディジタルフォレンジックス:
 情報セキュリティの犯罪の証拠となるデータを収集、保全することを意味する。例えば、ログや記録媒体の消去や改ざんを防止するために、編集不可にしたり、当時の状態をコピーして、別媒体で保存するなど、その後の捜査や訴訟の証拠としての能力を高める。

 

■参考書の紹介

午後問題を出る順に効果的な試験対策ができる良書かなと思っています。

基本情報技術者試験も、同じシリーズの参考書で勉強して、苦手な午後問題を克服して合格しました。

 

情報処理教科書 出るとこだけ!応用情報技術者[午後]

情報処理教科書 出るとこだけ!応用情報技術者[午後]

  • 作者:橋本 祐史
  • 発売日: 2019/01/16
  • 「『応用情報の午後』は試験範囲が幅広く、どの分野・テーマを学習したらよいかわからない」と困っている方も多くいることと思います。応用情報の午後は、11問中5問に解答する形式ですが、多くの選択肢があるようで、受験生を惑わせることにもなります。

    そこで、本書では、徹底した分析と対策授業の経験などをもとに「出る順」で「出るところだけ」を厳選して掲載しました。本書で学ぶことにより、効率よく午後試験に合格する力が身に付けることができます。

     

  • 【本書の特徴】
    ・「出る順」に「出るところだけ」掲載。効率よく学習できる
    ・午後問題に合格するために「17のテーマ」に厳選して収録
    ・1つのテーマは、前提知識+解き方+過去問の順で丁寧に解説
    ・ベテランの現役講師による鋭い分析とわかりやすい説明で合格力養成

    【対象読者】
    応用情報技術者の午前試験の学習が一通り終わった人
    ・午後試験の学習の仕方が分からない人
    ・短期間で午後試験の対策をしたい人

 

 

■関連ブログ

 

chanmabo.hatenablog.com

 

 以上です。

 

正論すぎる『緊急事態宣言の発令に関して、グローバルダイニング代表・長谷川の考え方(2021年1月7日現在)』

 

 

■正論すぎるグローバルダイニングの時短営業拒否

 

 『緊急事態宣言の発令に関して、グローバルダイニング代表・長谷川の考え方(2021年1月7日現在)│株式会社グローバルダイニング

が正論すぎると思います。

 

 

 

 株式会社グローバルダイニング 代表取締役社長 長谷川 耕造 (はせがわ こうぞう)

株式会社グローバルダイニング 代表取締役社長 長谷川 耕造 (はせがわ こうぞう)

 

長谷川 耕造 (はせがわ こうぞう)は、臨時従業員も含めると1000名以上の従業員が勤務する上場企業の代表取締役社長 という責任のある立場から勇気ある意見のしました。

ただ、専門家、政治家といった責任のある立場の方から批判、反論はないようです。

 

匿名のコロナ脳的なコメントで否定的な意見はTwitterで見かけましたが、実名でのコメントは肯定的なものが多いように思えます。

 

http://www.global-dining.com/news/2021/01/07/11929/

より、その全文を転記します。

------------------------------ 

緊急事態宣言の発令に関して、グローバルダイニング代表・長谷川の考え方(2021年1月7日現在)          2021/01/07

 

緊急事態宣言の発令に関して、グローバルダイニング代表・長谷川の考え方

2021年1月7日現在の状況におきまして、当社は宣言が発令されても営業は平常通り行う予定でございます。

■以下にその理由を記させていただきます。

⑴ 現在「緊急事態」であるのか?
私はそう思えません。
緊急事態とは「国民の生命」、「健康」、「財産」、「環境」に甚大な脅威となり得る事態と認識しております。
今の日本で、コロナ禍が国民の健康と生命に甚大な脅威なのか?
幸いなことに日本における新型コロナによる死者数は米国と比べると約40分の1と極端に少なく、
東洋経済オンラインによりますと累計で3,718人。(https://toyokeizai.net/sp/visual/tko/covid19/ 1月5日現在)
比較として2018年の「季節性インフルエンザ」の死者数は3,328名。
大流行した1998年〜1999年は約10倍の35,000人程の方々が亡くなっている。
その時、緊急事態宣言、出ていますか?

また、新聞にも出ていましたが、厚生労働省の人口動態統計速報によると、2020年10月までの総死者数は2019年と比べて約14,000人減少したとのこと。
一番の理由は、インフルエンザの感染が抑えられ、その死者数が激減した事だそうです。

⑵ ロックダウンを徹底している国々で感染が下火にならず、「時短」や「休業」が感染をコントロールするのに効果ないのは世界規模で証明されていると思っているからです。

医療崩壊、本当なのか疑問に思っています。
冬にウイルス感染症は増えるのは自然の摂理。
これに対して(パニックを起こして)、医療崩壊とおっしゃっている国や自治体の関係者、感染症専門家の方々は何の準備もしていなかった?
また、死者数は米国などの約40分の1しかいないのに、なぜ医療崩壊

⑷ 今の行政からの協力金やサポートでは時短要請に応えられません。
飲食で19時までの飲食の提供、20時までの営業では事業の維持、雇用の維持は無理です。

以上の理由により、当社は緊急事態が発令された後も、平常通り営業を続ける所存です。

                            長谷川 耕造

-------------------------------- 

■特に正論だと思う点

以下の点は、特に正論かと思いますが、専門家からの反論を聞きたいです。

▽インフルエンザとの比較

東洋経済オンラインによりますと累計で3,718人。(https://toyokeizai.net/sp/visual/tko/covid19/ 1月5日現在)
比較として2018年の「季節性インフルエンザ」の死者数は3,328名。
大流行した1998年〜1999年は約10倍の35,000人程の方々が亡くなっている。
その時、緊急事態宣言、出ていますか?

 

▽ロックダウン、時短、休業に効果はあるか。

 ロックダウンを徹底している国々で感染が下火にならず、「時短」や「休業」が感染をコントロールするのに効果ないのは世界規模で証明されていると思っているからです。

 

医療崩壊の真偽やその責任を取るのはだれか

医療崩壊、本当なのか疑問に思っています。
冬にウイルス感染症は増えるのは自然の摂理。
これに対して(パニックを起こして)、医療崩壊とおっしゃっている国や自治体の関係者、感染症専門家の方々は何の準備もしていなかった?
また、死者数は米国などの約40分の1しかいないのに、なぜ医療崩壊

グローバルダイニング代表・長谷川 耕造氏の著書

グローバルダイニング代表・長谷川 耕造氏の著書を紹介します。

「タフ&クール」は、高校の同級生だった仏文学者の鹿島茂レミゼラブルの研究家としても有名)によるインタビュー「長谷川耕造に聞く」、そして鹿島の「解説」が続く興味深い内容です。

単行本と文庫本ぞれぞれ紹介しますが、単行本は2000円、文庫本は7000円近くと、中古でこの値段がつくということは相当な良書、価値の高い本なのかもしれません。

 

タフ&クール

タフ&クール

  • 作者:長谷川 耕造
  • 発売日: 2000/12/08 単行本

  • 著者は「ラ・ボエム」「ゼスト」「モンスーンカフェ」「タブローズ」など、東京の夜を彩る有名レストランの経営者。23歳で起業。76年オープンの六本木「ゼスト」を皮切りに、次々と新しいスタイルの店舗をデビューさせ、現在は1200名以上のスタッフを使う2部上場企業「グローバルダイニング」の社長である。四半世紀にわたって華々しい活躍を続ける理由はどこにあるのか。その秘密を多角的に掘り下げたのが本書である。
    全体のボリュームの約6割を占める第1部「長谷川耕造物語」は、波乱万丈の自伝として実におもしろい。早稲田を中退し、北欧を放浪中にフィンランド人と婚約。駆け落ちのように帰国して高田馬場の喫茶店「北欧館」を軌道に乗せるが、離婚や妹の自殺といった不幸に見舞われる。その後、何とか六本木のパブ「ゼスト」とイタリアンカジュアル「ラ・ボエム」を成功させ、アンティークショップとフレンチレストランの失敗、従業員との軋轢などを乗り越えると、会社は急成長してゆく。たとえば「(社員に)常に新しい挑戦の機会を与えていかなければ、必ず仕事への情熱が失せてしまう」など、端々にしたためられた反省や考察は、経営者にとって意義深いものが多い。

    自伝を補足する形で「長谷川耕造の経営哲学」、高校の同級生だった仏文学者の鹿島茂によるインタビュー「長谷川耕造に聞く」、そして鹿島の「解説」が続く。「昇給、昇格、そして店舗の異動も自己申告制」「数値化された結果による完全実力主義」をはじめ、鹿島が「革命的な労働観の持ち主」という著者の経営システムがいかに時代を先取りしているかに驚かされる。

    自伝と経営論の2本立てになっているのも本書のいいところだ。成功した経営者による本は、とかく格言集のようになりがちだが、自伝という物語があるおかげで、個々の制度が生まれた背景などの状況証拠も手に入る。やりたいことをやってお金も儲ける。そんな夢を描く経営者なら、手に取って損はない。(齋藤聡海)

 

 

 

タフ&クール Tokyo midnight レストランを創った男 (小学館文庫)

タフ&クール Tokyo midnight レストランを創った男 (小学館文庫)

  • 作者:長谷川 耕造 
  • 発売日: 2010/09/07 文庫本 
  • 東京の夜を彩るレストランを生み出した男の波乱な人生
  • ラ・ボエムゼスト、タブローズを始め、ブッシュ大統領がお忍びで訪れたことで、話題となった西麻布のレストラン・権八など、伝説の名店を次々と作りだしてきたグローバルダイニング社長・長谷川耕造氏の波乱に満ちた自伝。横浜の酒屋の長男に生まれ、名門湘南高校を経て早稲田大学に学ぶも、中退してヨーロッパ放浪へ。金髪の妻を連れて帰国後、六本木にゼスト1号店をオープン以来、東京のナイトシーンを彩る様々な「大人の店」を送り出してきた長谷川氏。優秀な人材の育成と別離、そして上場へ。「本当のベンチャー経営者とは彼のこと」と評される長谷川氏の人生ドラマがここに。行本『タフ&クール』待望の文庫化!

 

以 上です。

 

応用情報技術者試験の記述式問題の対策

 応用情報技術者試験に受験する経緯

勤務先から推奨されていることもあり、応用情報技術者試験を受験します。

勤務先としては、官公庁、地方自治体など入札の際に、有利になる応用情報技術者試験の上位資格の高度情報処理技術者試験ITストラテジスト試験やプロジェクトマネージャ試験など)の合格をより強く推奨されています。

最初から、上位資格の高度情報処理技術者試験を目指す選択肢もあるが、段階的に知識を習得したいということもあり、応用情報技術者試験の合格を目指しています。

ちなみに、2018年12月のITパスポート試験に受験、合格、2019年4月の基本情報技術者試験に受験、合格していますが、

 

応用情報技術者試験に合格すると、2年間、高度情報処理技術者試験の午前問題1(試験時間50分 情報技術全般の問題が出題され、高度情報処理技術者試験で共通の問題が出題される)が免除されるという特典もあります。高度情報処理技術者試験は、午前午後あわせて、300分(5時間)と長丁場なため、集中力を維持するのが難しいので、50分短くなるのは、非常に大きいと受験した人から聞いたことがあります。

 

応用情報技術者試験の勉強方法

 選択問題は、

「全問解説付 応用情報技術者 午前 一問一答問題集」をApp Storeで

とういスマホのアプリで勉強しましたが、

記述式問題は、

情報処理教科書 出るとこだけ!応用情報技術者[午後]

という本で勉強しています。この本で勉強した内容などをノートの代わりにブログに要点など記載しておこうと思っています。

 

■記述式の対策

情報処理教科書 出るとこだけ!応用情報技術者[午後]

 の最初の方に、「記述式」の対策といった章が設けられています。

この章の内容をまとめてみました。

 

 ▽記述式の誤解
  • 記述式の回答は文章力、表現力が必要というのは誤解。問題文から回答は抜き出せることが多く、文章力、表現力は不要な場合がほとんどである。
  • 自分の意見が必要という誤解。意見は求められていない。
  • 文章の記述式の問題が多いという誤解。実質的には選択式の単語の記述式の問題も多く、文章の記述式の問題は数が限られている。
 ▽記述式の対策
  • 対策1:設問を読み返す。設問を読み返し、問われている内容、出題者の意図を正確に読み取る。設問で問われた内容をごく当たり前に回答することが大事。
  • 対策2:問題中から抜き出す。自分の言葉で記述するのでなく、まずは問題文の中から根拠となる記述となる根拠を探す。
  • 対策3:問題文・凡例・設問に合わせる。
  • 対策4:説明問題では制限時数の6割以上を埋める。5W1H(いつ:WHEN、どこで:WHERE、だれが:WHI、何を:WHAT、なぜ:WHY、どのように:HOW)を問題中からできるだけ抜き出す。漢字の誤字などないように、回答を記述したら、何度も読み返す。 

 

 

情報処理教科書 出るとこだけ!応用情報技術者[午後]

情報処理教科書 出るとこだけ!応用情報技術者[午後]

  • 作者:橋本 祐史
  • 発売日: 2019/01/16
  • 「『応用情報の午後』は試験範囲が幅広く、どの分野・テーマを学習したらよいかわからない」と困っている方も多くいることと思います。応用情報の午後は、11問中5問に解答する形式ですが、多くの選択肢があるようで、受験生を惑わせることにもなります。

    そこで、本書では、徹底した分析と対策授業の経験などをもとに「出る順」で「出るところだけ」を厳選して掲載しました。本書で学ぶことにより、効率よく午後試験に合格する力が身に付けることができます。

     

  • 【本書の特徴】
    ・「出る順」に「出るところだけ」掲載。効率よく学習できる
    ・午後問題に合格するために「17のテーマ」に厳選して収録
    ・1つのテーマは、前提知識+解き方+過去問の順で丁寧に解説
    ・ベテランの現役講師による鋭い分析とわかりやすい説明で合格力養成

    【対象読者】
    応用情報技術者の午前試験の学習が一通り終わった人
    ・午後試験の学習の仕方が分からない人
    ・短期間で午後試験の対策をしたい人

 

 以上です。

 

 

 

 

給与計算実務能力検定1級のサンプル問題とポイント

 

 

【給与与計算実務能力検定1級のサンプル問題】

 

給与計算実務能力検定1級のサンプル問題は、下記のリンクから確認できます。

 

https://jitsumu-up.jp/cms/wp-content/uploads/2016/08/kentei_kakomon_1kyu_20141109.pdf

 

【給与計算実務能力検定1級のポイント】

給与計算実務能力検定1級は、毎年ほぼ同じ問題がでます。そのため、問題から覚えておくべきポイントを理解しておくと効率的に勉強できます。

2020年11月受験用の模擬試験問題を参考に、

自分の学習用に覚えておくべきポイントをまとめました。

せっかくなので、記載するので参考になる方がいたら嬉しいです。

 

問1 労働基準法における賃金に関する規定について

□ 労働者における賃金とは、「その名称の如何を問わず」、労働の対償(労働の対価)として、使用者が労働者に支払う全てのものをいう。

□ 退職手当(退職金)については、労働基準法において、支払は義務付けられていない。

□ 賞与については、労働基準法において、支払は義務付けれていない。

□ 5分の賃金を30分の遅刻として賃金カットする処理は、25分カットについては、労働基準法24条の賃金の全額払いの原則に反する。
なお、そのような取扱いを就業規則に定める減給の制裁として、同法91条の制裁規定の制限の範囲内で行う場合には、賃金の全額払いの原則に違反しない。
このような通達が発せられていて、労働基準法上、当然に認められていない。

 

労働基準法第24条
(賃金の支払)

第24条 賃金は、通貨で、直接労働者に、その全額を支払わなければならない。ただし、法令若しくは労働協約に別段の定めがある場合又は厚生労働省令で定める賃金について確実な支払の方法で厚生労働省令で定めるものによる場合においては、通貨以外のもので支払い、また、法令に別段の定めがある場合又は当該事業場の労働者の過半数で組織する労働組合があるときはその労働組合、労働者の過半数で組織する労働組合がないときは労働者の過半数を代表する者との書面による協定がある場合においては、賃金の一部を控除して支払うことができる。

(制裁規定の制限)

第91条  
就業規則で、労働者に対して減給の制裁を定める場合においては、その減給は、一回の額が平均賃金の一日分の半額を超え、総額が一賃金支払期における賃金の総額の十分の一を超えてはならない。

 遅刻・早退についてその時間に比例して賃金を減額することは違法ではないが、遅刻・早退の時間に対する賃金額を超える減給は制裁とみなされ、法第91条の適用を受ける
(昭和63.03.14基発(旧労働省労働基準局長名通達)第150号)。

問2 欠勤控除について
□ 欠勤控除の対象とする給与の範囲は自由であり、予め、当該給与規定において、その範囲を定めておけばよい。

 

問3 年次有給休暇について
□ 一週間の所定労働時間が30時間未満である労働者にも、年次有給休暇を与える必要がある。なお、1週間の所定労働時間が4日以下(週以外の期間で所定労働時間が定められている場合には年間の所定労働時間が216日以下)で、かつ、1週間の所定労働時間が30時間未満である労働者については、比例付与の対象となる。

□ 年次有給休暇の付与日数は、繰り越し分を考慮しない場合、最高で年間20日であるが、この付与日数に到達するのは、6年6カ月間継続勤務で達する。

□ 労働基準法の改正により、2019年4月から、中堅・中小企業を含む全ての企業において、各労働者が有する年10日以上の年次有給休暇のうち年5日については、使用者が時季を指定して各労働者に取得させることが義務付けられた。労働者自ら5日以上の休暇を取得している場合は、使用者から時期指定は不要となる。

□ 使用者は、年次有給休暇を取得した労働者に対して、賃金の減額その他不利益な取扱いをしないようにしなければならず、賞与の算定対象から年次有給休暇の取得した日数を除くことは、年次有給休暇を取得した労働者に対する不利益な取り扱いにあたり、禁止される。

 

問4 時間単位有給について
□  時間単位有給は一の年度において、「5日以内」に限り適用できる制度である。
□  時間単位有給についても、使用者の時季変更権の対象となるが、労働者が時間単位による取得を請求した場合に時間単位に変更することは、
労働者が日単位による取得を請求した場合に時間単位に変更することは、当該時季変更にあたらず、いずれも認められない。

□ 労使協定により時間単位年休を採用した場合、労働者は少なくとも一定の日数分の時間単位の取得する義務はなく、時間単位を取得するか、日単位を取得するかは労働者の意思で決まる。

□ 時間単位年休における1時間当たりの賃金は、「その会社で取り決めした年次有給休暇の期間中の1日当たりの賃金」を、その日の所定労働時間数を用いて、時給換算した額である。
1日当たりの賃金を平均賃金としなければならないルールはない。

 

問5 労働時間

□ 最高裁判所判例三菱重工業長崎造船所事件)により、労働基準法第32条の労働時間とは、従業員が会社の指揮命令下に置かれている時間をいう。

労働基準法上の労働時間に該当するか否かは、従業員の行為が会社の指揮命令下に置かれたものと評価できるか否かによって客観的に決定されるものであって、労働契約、就業規則労働協約等の定めによって決定されるものではない。

□ 労働契約締結時の絶対的明示事項、就業規則の絶対的必要記載事項には、始業及び就業の時刻など、労働時間に関する事項が含まれており、当然、定めておく必要がある。

□ 休憩時間は、労働者が労働から離れることを保障されていなければならない。したがって、昼休み中に電話や来客対応を命じた時間を、休憩に含めることはできない。

□ 法定休日として、4時間を通し4日以上の休日を与えようとする場合、「就業規則その他これに準じるもの」において、当該4週間の起算日を明らかにしなければならないが、労使協定を締結する必要はない。

□ 36協定の効力の発生要件は、「締結し、かつ、所轄労働基準監督署長へ届け出ること」である。そのため、届出前に、時間外・休日労働を行わせた場合は、労働基準法32条・35条違反となる。

 

問6 1か月単位の変形労働時間制 
□ 労使協定において8時間を超える時間を定めた日に、
その時間を超えて労働させた場合は、時間外労働とされる。

□ 労使協定において8時間を超える時間を定めた日以外に、
その時間を超えて労働させた場合は、時間外労働とされる。

□ 1週間については、
「労使協定において40時間を超える時間を定めた週に、
その時間を超えて労働させた場合、
それ以外の週は40時間を超えて労働(1日について、時間外労働とされた時間を除く)」が、
時間外労働とされる。

□ 変形期間における法定労働時間の総枠を超えて労働させた時間
(1日または1週間について、時間外労働とされた時間を除く。)は、時間外労働とされる。
なお、最終的に、1日、1週間及び変形期間(全体)で把握した時間外労働となる時間を合計する。


問7 フレックスタイム制及び1年単位の変形労働時間制

フレックスタイム制における変形時間(これを清算期間という)は、3カ月以内の期間としなければならない。

□フレックス制を採用した場合でも、「40時間 × 精算期間における暦日数 ÷7」として、清算期間における法定労働時間の総枠を求め、その総枠を超えた時間は時間外労働となる。

□ 1年単位の変形労働時間制を採用した場合は、「1日及び1時間」の両方に労働時間に限度が設けられている。原則として6日が限度。その範囲内で所定の定めをする必要がある。

□ 1年単位の変形労働時間制を採用した場合、連続して労働させることが出来る日数は限度が設けられている。
連続して労働させることができる日数にも限度が設けられている。原則として6日が限度で、その範囲内で所定の定めをする必要がある。なお、対象期間が3カ月を超える場合には、労働日数にも限度が設けられている。

問8 みなし労働時間制

□ みなし労働時間を採用し、
「1日について8時間労働したものとみなす」こととされた労働者が実際には10時間労働した場合も、
その日の労働時間は8時間ということになる。

□ みなし労働時間の3つの規定、
「事業所外労働に見なし労働時間制」、「専門業務型裁量労働制」、「企画業務型裁量労働制
のいずれも、労働時間の算定(労働時間の長さの算定)に関する規定であり、休憩や休日に関する規定、割増賃金に関する規定などの適用を除外するものでhない。

□ 専門業務型裁量労働制は、労使協定に所定の事項を定めることを要件に採用できる。
みなし労働時間制のうち、労使委員会の設定が要件とされるのは、「企画業務型裁量労働制」のみである。

□ 企画業務型裁量労働制は、
労使委員会で所定の事項について決議することを要件に採用できるものである。

問9 時間外上限規定

□ 単月で上限規制違反となるのは、
1カ月間に、法定時間外労働 + 法定休日労働の時間が100時間以上
となる場合である。

 

問10 代休および振替休日

□ 法定休日に労働させた後に代休を与えた場合でも、
その労働させた日について、3割5分以上の割増率で計算した割増賃金の支払いが必要である。

□ 休日の振替とは、あらかじめ休日と定められた日を労働日とし、
その代わりに他の労働日を休日とすることであり、
振替日を事前に特定できないときは、休日の振替にあたらない。

□ 振替休日はあらかじめ労働者と休日を振り返るものであり、法定休日労働の問題は生じないが、振り替えた結果、法定時間外労働の問題が生じることがある。

□ 振替日は、振り替えられた日以降できるだけ近接している日が望ましいとされており、4週4休の法定休日を確保する必要がある。なお、同一週内としなければならない要件はない。

 

問11 管理監督者の例外
労働基準法の「監督若しくは管理の地位にある者」などの労働基準法41条に該当する者にも、労働基準法年次有給休暇の規定は適用される。

労働基準法の「監督若しくは管理の地位にある者」などの労働基準法41条に該当する者には、休憩、休日、労働時間の規定は
適用されない。

 

問12 平均賃金
□ 法定の休日における労働に関する割増賃金の額は、「通常の賃金 × 休日労働に関する割増率(3割5分以上)」である。
□ 制裁規定の制限の規定における1回あたりの制裁額の限度は、「平均賃金の1日分の半額」である。
□ 解雇予告手当の額は、即時回顧の場合派、「平均賃金×100分の60」
□ 休業手当の額は、1日につき、「平均賃金 × 100分の60」

 

問13 最低賃金
□ 地域別最低賃金は、産業や職種にかかわりなく、都道府県内の事業場で働くすべての労働者とその使用者に対して適用されるもので、都道府県毎に定められている。
□ 特定(産業別)最低賃金は、特定地域内の特定の産業の基幹的労働者とその使用者に対して適用される。
□ 地域別最低賃金と特定(産業別)最低賃金の両方が同時に適用される場合派には、いずれか高い方の最低賃金が適用される。
□ 特定(産業別)最低賃金の額は、その適用を受ける使用者の事業場の所在地を含む地域の地域別最低賃金の額を上回るものでならないとされ、いずれか高いほうが適用されるので、結果的に特定(産業別)最低賃金の方が適用される。
□ 派遣労働者には、「派遣元」でなく、「派遣先」の会社に適用される最低賃金が適用される。

 

問14 最低賃金
□ 地域別最低賃金を上回るか確認する方法として、通勤手当は除き、役職手当などの手当も含めた月給の学を、1カ月平均所定労働「時間」を用いて、時給換算して、地域別最低賃金と比較する。
□ 地域別最低賃金は時給でのみ定められているので、時給換算する。

問15 健康保険・厚生年金の被保険者

□ 厚生年金保険に加入する事業所に勤務する70歳未満の人は、原則として厚生年金保険の被保険者となります。
□ 健康保険の上限年齢は75歳である。

□ 健康保険・厚生年金の被保険者では、代表取締役など役員も被保険者となる。

□ 労働時間が正規の職員(週40時間)の4分の3(30時間)未満で、
かつ週所定労働時間が20時間未満であれば、健康保険・厚生年金の被保険者とならない。
つまり、20時間から30時間であれば、健康保険・厚生年金の被保険者の短時間の加入者となり、30時間以上であれば、通常の加入者となる。

□ 1週間の所定労働時間および1月間の所定労働日数が、
同一の事業所に使用される通常の労働者の4分の3以上である者を、被保険者として取り扱う。

□ 1週間の所定労働時間または1月間の所定労働日数が通常の労働者の4分の3未満であって次の1~4の要件をすべて満たす者
健康保険・厚生年金の短時間の被保険者で

 1.1週間の所定労働時間が20時間以上であること
 2.同一の事業所に継続して1年以上使用されることが見込まれること
 3.報酬(最低賃金法で賃金に算入しないものに相当するものを除く)の月額が8.8万円以上であること
 4.学生でないこと


問16 随時改定(標準報酬月額の月変)
□ 標準報酬月額の育児休業時終了改定を行うための要件は、
これまでの標準報酬月額と改定後の標準報酬月額との間に「1」等級以上の差が生じ、
休業等終了日の翌日が属する月以後3カ月のうち、少なくとも1か月における報酬支払基礎日数が「17日」以上であることである。

□ 休業等終了日の翌日が属する月以後3カ月のうち、少なくとも1か月における報酬支払基礎日数が「17日」以上であればよく、
17日未満の月は除いて算定する。

□ 9月にさかのぼって昇給があり、10月に昇給差額が支給された場合の随時改定(標準報酬の月額)には、
10月を変動月として、以後3カ月間の報酬(昇給差額を除く)に基づき、1カ月平均の報酬月額を計算し、著しい変動が生じたか否か判断する。遡って昇給があり昇給差額が支給された場合、実際の昇給月でなく、当該昇給差額が支給された月を変動月として、以後3カ月間の報酬(昇給差額を除く)に基づき1か月平均の報酬月額を計算し、著しい変動が生じたか否かを判断する。


問17 再雇用時の社会保険の資格喪失
□ 60歳定年を迎えた社員をその定年の後1日の空白もなく再雇用した場合におけるその社員の健康保険、厚生年金保険の被保険者資格は喪失することなく、継続するが、再雇用後の報酬が低下する場合は、同日得喪の手続きを、資格取得時決定により
新たな標準報酬月額を決定しても差し支えない。この場合、随時改定を待たずに、資格取得時決定により、再雇用後の最初の月から、低下した報酬に応じた標準報酬月額とすることができる。

□ 厚生年金保険の被保険者資格の喪失年齢は「70歳」であるが、健康保険の被保険者資格の喪失年齢は「75歳」である。
障害者の場合は65歳で後期高齢者医療制度に移行する。従って、社員が70歳になった場合、健康保険の被保険者資格は喪失しないが、厚生年金保険の被保険者資格は喪失する。

 

問18 労働保険の年度更新

□ メリット制とは、労働災害の発生率の違いにより、労災保険料(率)が増減する制度で、
雇用保険料(率)にはそのような制度はない。

□ 労災保険の保険料を計算する際に用いる賃金総額については、年齢にかかわらず、全ての労働者の賃金を算入する。

□ 労災保険の保険料を計算する際に用いる賃金総額には、パート等の賃金も含める。
また、雇用保険料を計算際する際に用いる賃金総額には、雇用保険の適用を受けないパート等(週所定労働時間20時間未満など)
の賃金は除くが、それ以外のパート(雇用保険に加入するパート)などの賃金も含める。

□ 雇用保険の保険料について、申告、納付する額は、被保険者負担分とそれに対応する事業者負担分を合わせた金額である。


問19 給与からの法定控除

□ 健康保険料、厚生年金保険料を当月分を翌月控除することが原則であるが、
月末退職の場合、健康保険料、厚生年金保険料を当月分を当月控除することができる。

□ 健康保険料、厚生年金保険料について、産前産後、育児休業の期間中の免除制度があるが、介護休業の期間中の保険料の免除制度はない。

□ 月給者で「給与所得者の扶養控除等(異動)申告書」を提出している場合、月額表の甲欄を使用し、
「その月の社会保険料等控除後の給与等の金額」と「扶養親族等の数」に応じて、源泉所得税を額を決定し、控除する。

□ 住民税の特別徴収については、会社が提出した給与支払報告書に基づいて市区町村が決定した額が通知書により通知され、
その通知に基づき6月から翌年の5月までの給与から控除する。


問20 退職者の賞与の社会保険料
□ 雇用保険加入者に対する退職後の給与からも、雇用保険料を控除し、
雇用保険加入者に対する退職後の賞与からも、雇用保険料を控除する。
□ 退職日の翌日に、健康保険・厚生年金保険の被保険者の資格を喪失するため、退職日の翌日が属する月に支払う賞与からは、健康保険・厚生年金保険の保険料は控除しない。健康保険も介護保険には含む。

□ 賞与支払月に40歳に達する者に支払う賞与から控除する健康保険の保険料は、介護保険の保険料の分も含めた分となる。
なお、毎月の給与の場合は、原則として前月分の保険料を控除するため、40歳に達した月に支払われる給与から介護保険料を控除しない。

 

問21 前月の給与の10倍を超える場合の賞与の所得税計算

□賞与の課税対象額(社会保険料等控除後)が、
前月に支払った給与の課税対象額(社会保険料等控除後)の10倍を超える場合は、
賞与に対する源泉徴収税額の算出表は利用せず、月割り金額を「給与所得の源泉徴収税額表(月額表)」に当てはめて、税額を求めて、6倍する。

□具体的には、以下の計算方法で、前月の給与の課税対象額も加味する。。
① 賞与の課税対象額(社会保険料等控除後の賞与) ÷ 6 を求める。
② ①の金額 + 前月の給与の課税対象額(社会保険料控除後の給与)を求める。
③ ②の金額を「給与所得の源泉徴収税額表(月額表)」に当てはまて、対応する税額を求める。
④ ③の税額 - 前月給与に対する源泉徴収税額 を求める。
⑤ ④の金額 × 6 が、当該賞与から源泉徴収する所得税額となる。

問22 退職所得控除額

□ 退職所得控除額を計算で用いる勤続年数は、長期の欠勤や病気による休職の期間も用いて計算する。

□ 退職所得控除額を計算する際に用いる勤続年数について、
1年に満たない端数があるときは、その端数は1年に切り上げる。

□ 退職所得控除額の計算に用いる計算式は、勤続年数が20年以下か、20年超で異なる。

□ 障害者になったことが直接の原因で退職した者については、
計算した額に100万円を加えた金額が退職所得控除額となる。

 

問23 退職金に関わる所得税

□ 退職金に関する所得税は、その社員から「退職所得の受給に関する申告書」の提出がない場合にも控除する。
この場合は、所得税は、退職金の支給額に20.42パーセントを乗じて計算する。

□ 退職金に係る所得税の額は、その社員(役員でない)から「退職所得の受給に関する申告書」の提出があった場合には、
勤続年数に応じた退職所得の控除額を、「退職所得控除後の計算の表」から求め、退
職金の支給額から、退職所得の控除額を差し引き、
その額を「2分の1」を乗じた金額(課税退職所得金額)を、「退職所得の源泉徴収税額票の速算表」に当てはめて求める。

□ 退職金を支払った場合、その社員に対して、「退職所得の源泉徴収票・特別徴収票」を作成し、交付する。その交付は、原則、退職後1か月以内でしなければならない。

□ 退職金に関わる住民税の額は、
退職金の支給額の10%でなく、課税退職所得金額の10%であり、
市区町村税が6%、都道府県税が4%である。

 

問24(年末調整) 
□ 給与支払報告書は、翌年の1月末日までに提出が必要である。

□ 標準報酬月額の定時決定に係る算定基礎届は、
7月1日現に使用する被保険者については7月10日までに提出する。

□ 通常、12月(年末)に年末調整に行う。

□ 継続事業における労働保険料の申告、納付は、4月から6月までの分は、
6月1日~7月10日(令和2年は8月31日)までに申告・納付する。

 

問25(年末調整の申告)
□年間の給与等の総額が102万円であり、
「給与所得者の扶養控除等(異動)申告書」を提出している者は、年末調整の対象となる。

□年間の給与等の総額が1001万円であり、
「給与所得者の扶養控除等(異動)申告書」を提出している者は、年末調整の対象となる。

□年間の給与等の総額が2000万円を超えるものは、その年の年末調整の対象とならない。

□2カ所以上の会社から給与支払をうけても、
「給与所得者の扶養控除等(異動)申告書」を提出している会社では年末調整ができる。


問26(年末調整の控除)

配偶者控除配偶者特別控除を行うことについては、
「給与所得者の配偶者控除 等 申告書兼基礎控除申告書 兼 所得金額調整控除申告書」が提出されている必要がある。

□保険料控除は「給与所得者の保険料控除申告書」が提出され、保険料支払の証明書の提出も必要になる。

□住宅借入金等特別控除は「給与所得者の住宅借入金等特別控除申告書」と申告書に添付する

「住宅取得資金に関わる借入金の年末残高等証明書」が必要になる。

 

問27 年末調整の扶養親族控除

□ 障害者に該当する特別な事情がない場合、
扶養親族のうち、
19歳以上23歳未満の者は特定扶養親族に該当する(控除額は63万円)。
特定扶養親族の場合は、控除額が63万円と特定でない控除額38万円より大きい。

□障害者控除の対象となる障害者には、16歳未満の者も含まれる。

□特別な寡婦控除の額は35万円である。

配偶者特別控除とは、配偶者の収入が201万円以下で、かつ納税者本人(たとえば夫)の収入が
1,220万円以下(所得は1,000万円以下)の人が受けられる控除です。

配偶者控除とは、
合計所得金額が38万円以下(令和2年から48万円以下)で、
納税者本人の合計所得金額が1,000万円以下の人が受けられる控除です。
配偶者控除は、基本的に配偶者に収入がないことを前提としている控除です。

□ 基礎控除は、その適用を受けることについては給与所得者の基礎控除申告書
(給与所得者の配偶者控除 等 申告書兼基礎控除申告書 兼 所得金額調整控除申告書)を
提出する必要があり、
社員本人の合計所得金額が2,500万円を超える場合には適用されない。


問28 源泉徴収票

□ 給与所得の源泉徴収票の社員への交付は、
その社員への給与等の支払額にかかわらず交付する必要があり、原則として、
翌年の1月31日までに行う必要がある。

□ 年途中の退職者の源泉徴収票は、退職の日以後1か月以内に交付する必要がある。

□ 給与所得の源泉徴収票は、税務書に提出する必要があるが、
年末調整の対象者でも、給与等の支払額が500万円以下であれば、
提出は不要である。

□ 給与支払報告書は、社員の居住する市区町村に提出する必要があるが、
年末調整の対象者でも、給与等の支払額が500万円以下であれば、
提出は不要である。

問29 源泉徴収票

□ 給与所得の源泉徴収票(受給者交付用)に記入するべき事項は、
支払を受ける者の住所または居所、16歳未満の扶養親族の人数、配偶者(特別)控除の額などである。

□ 給与所得の源泉徴収票(受給者交付用)に個人番号は記入は不要である。
なお、給与所得の源泉徴収票(税務署提出用)には個人番号への記入が必要である。

 

問30 個人番号(マイナンバー)

□「給与所得者の扶養控除等(異動)申告書」への扶養親族等の個人番号の記載は、
法令で義務付けられている。
なお、運用上「給与所得者の扶養控除等(異動)申告書」の余白に、
「個人番号は給与支払者に提供済みの番号に相違ありません。」
と社員本人に記載させるなどの要件を満たせば、個人番号を記載しない例外的な取り扱いもある。

□ 社員から、「給与所得者の扶養控除等(異動)申告書」の提出を受けることにより、
その社員の扶養親族等の個人番号を取得する際には、会社は、扶養親族等の個人番号については、
本人確認をする必要はない。社員が、家族の本人確認をする前提である。

□ 個人番号カード(本人の写真、氏名、住所、生年月日、性別、個人番号など記載)のみで
個人番号確認と身元確認の両方が可能で本人確認が可能であるが、通知カードだけでは身元確認はできず、
本人確認ができない。

 

【計算問題】

計算問題は、ポイントとうより、問題を解いた時のメモに近いですが、多少は参考になるかと思うので記載しておきます。

 

 

問31 随時改定・算定
□ さかのぼり昇給があった場合、
差額が支払われた月を変動月として、報酬月額を計算するが、
昇給差額分を除いて、修正平均を計算する。

□ 3カ月平均の報酬月額の算出時、1円未満は切り捨てる。

 

問32 育児休業終了時改定
□ 育児休業終了時の改定は、
休業が終了した日の翌日が属する月から3カ月の支払から、
平均を求める。

□ 3カ月のうち、
報酬支払基礎日数が17日未満の月は除いて、除いた月数で平均を算出する。

 

問33 資格取得時決定

<時間単価の計算>
1年間の所定休日数125日を365日から引いた240日と
1日の所定労働時間8時間より、1カ月あたりの平均所定労働時間を求める。

240時間 × 8時間 ÷12カ月 =160時間

割増賃金の計算から除くものは、家族手当と通勤手当

基本給(420,000円) + 役職手当(50,000円) = 470,000円

1時間当たりの賃金額を470,000円と1か月あたりの平均所定労働時間(160時間)から算出する。

470,000円 ÷ 160時間 = 2937.5円 ※50銭以上切り上げ →2,938円

勤怠状況より、時間外・深夜・休日の労働時間数を求め、それぞれの割増賃金を計算する。


<資格取得時決定>
資格取得時の報酬月額の対象となる1か月の支給額を決定する。

通勤手当は6か月分の支給額となるため、1か月当たりの額を算出する。

186,000円 ÷ 6ヶ月 = 31,050円

基本給(420,000円) + 役職手当 (50,000円) + 家族手当(18,000円) 
 + 通勤手当(31,050円) = 519,050円

519,050円を保険料額表に当てはめる。
健康保険標準報酬月額 530,000円
厚生年金標準報酬月額 530,000円

保険料額表に当てはめて、社会保険料を求める。
年齢が40歳未満のため、介護保険料を徴収しない。

健康保険料 → 26,235円
厚生年金保険料 → 48,495円

<割増賃金計算>
出勤簿から勤怠情報を合算し計算する。
8月17日(土)は所定休日に出勤しているが、
あらかじめ16日(金)に振替休日を取得することとして出勤したため、
通常の労働日として計算する。
法定労働時間を超えた部分については時間外労働となるので、
割増手当の支払が必要となる。

<時間外労働手当>
9時間55分 ※30分以上切り上げ →10時間
2938円 × 1.25 × 10時間 =36,275円

<深夜労働時間>
35分 ※ 30分以上切り上げ → 1時間
2,938円 × 0.25 × 1時間 = 734.5円 ※ 50戦以上切り上げ→735円

勤怠状況により8月4日(日)に12時間35分出勤し、代休を8月9日(金)に取得した
割増計算は下記の内容となる。

<代休割増手当>
8月4日(日)に出勤したが、8月9日(金)に代休を取得したので、所定労働時間分については、
法定休日労働の割増分(0.35)のみ計算する。

2,938円 × 0.35 × 8時間 = 8,266.4円 ※ 50銭以上切り上げ→8266円

<法定休日労働手当>
所定労働時間を超えた4時間35分については、通常の法定休日労働の割増率で計算する。
4時間35分 → 5時間
2938円 × 1.35 × 5時間 = 19,831.5円 →19,832円

<割増賃金合計>
36,275円 +735円+ 8,266円+ 19,832円 = 65,518円

<通勤手当>
公共交通機関で通勤しており、6カ月分で186,300円支給しているが、1カ月当たりは31,050円のため、
非課税上限10万円を超えず、全額非課税となる。

<非課税通勤手当>
186,300円


□ 支給項目

<課税支給額>
通勤手当を除いた金額 553,518円

<非課税支給額>
通勤手当 186,300円

<総支給額>
課税支給額と非課税支給額

<健康保険料><厚生年金保険料>

標準報酬月額と年齢(介護保険の可否)から、
健康保険料 → 26,235円
厚生年金保険料 → 48,495円

雇用保険料>(一般の事務)
通勤手当も含む総支給額 に3/1000を乗じて、50銭以下切り捨て。

社会保険料合計>
健康保険+厚生年金保険+雇用保険

<課税対象額>
課税支給額 - 社会保険料合計

所得税額>
月額税額表に476,569円を当てはめ、甲欄の扶養親族等の数2人が交わる所得税額 
16,410円

<控除合計>
社会保険料合計 + 所得税

<差し引き支給額>
総支給額 - 総控除額

 

問34 賞与計算
□ 前月に給与の支払がない場合には、「給与所得の源泉徴収税額表(月額)」を使って、
次の①から③の手順で計算します。

①賞与から社会保険料を引いた金額 × 6分の1 ※
②上記①の給与所得の源泉徴収票(月額表)に当てはめる。
③上記②で求めた税額 × 6 ※ = 賞与算出税額
※賞与の計算の基礎になる期間が6ヶ月を超えるときは、
それぞれ6分の1から12分の1、
×6から ×12に変更になる。

 

問35 退職金

勤続年数の期間に1年に満たない端数があるときは1年に切り上げる。

退職所得控除額を求める。勤続年数が「20年以下」の場合、
40万円×19 = 7,600,000円

課税対象額(退職所得金額)を求める。
<退職金額(11,800,000円) - 退職所得控除額(7,600,000円)>
÷2 = 2,100,000円

源泉所得税
「退職所得税
「退職所得税源泉徴収税額の速算表」に当てはめ、
(課税対象額 ×10% - 97,500) × 102.1% = 114,862.5円
 ※ 1円未満切り捨て → 114,862円

市町村住民税
課税対象額(2,100,000円) × 6% = 126,000円

都道府県住民税
課税対象額(2,100,000円) × 4% =84,000円

 

問36 年末調整の所得控除額
次の条件で計算した、本年分年末調整の
「配偶者(特別)控除額」、
「扶養控除額、基礎控除額及び障害者等の控除額の合計額」を求めなさい。
<条件>
本人49歳:男性 昭和45年5月20日生、会社員、給与収入 7,500,000円
妻44歳:昭和50年2月8日生、会社員、給与収入 1,900,000円
子20歳:平成22年6月19日生、小学生、同居、特別障害者
父72歳:昭和22年1月3日生、別居、無職、老齢厚生年金 1,000,000円

以下の資料を参照し、控除額の合計を計算します。
配偶者控除及び配偶者特別控除額」
「扶養控除等の種類と控除額」
「扶養控除額、基礎控除額及び障害者等の控除額の合計額の早見表」

本人49歳:基礎控除 380,000円

妻44歳:妻の所得は380,000円を超えているが、
本人の所得9,000,000円以下のため、特別控除配偶者となる。
給与収入1,900,000円は、
「年末調整等のための給与所得控除後の給与等の金額の表」より所得1,150,000円。

配偶者控除及び配偶者特別控除額」の表から控除額 110,000円

子20歳:所得 100,000円のため控除対象特定扶養親族となる。
アルバイト収入 75万円 - 給与所得控除額 65万円 = 所得10万円

子9歳:16歳未満の控除対象でない扶養親族だが、同居特別障害者に該当するため、
75万円は所得控除の対象となる。

父72歳:年金158万円以下なので、所得は0円となり、老人扶養親族に該当する。
 38万円 + 10万円 = 48万円

基礎控除額は 本人 38万円
扶養控除額は、
子20歳 38万円
父72歳 別居老親(同居老親以外のもの)で 48万円 特定扶養親族分 25万円
で、
障害者等の控除額は
子9際 同居特別障害 75万円
で合計すると
224万円となる。

 

問37 給与所得控除後の給与等金額 
「給与所得控除後の給与等金額」は、2019年1月から12月に支払われた給与が対象となる。
給与のうち、課税対象の通勤手当は含める。
給与等の金額を求めて
「年末調整等のための給与所得控除後の給与等の金額の表」に当てはめる。

 

問38 保険料控除
□ 一般の生命保険料
契約日 平成18年4月 1日(旧契約) 年額 86,000円
契約日 平成27年8月24日(新契約) 年額 25,000円
□ 介護医療保険
契約日 平成24年12月 1日年額 32,000円
契約日 平成28年 2月19日 年額 10,000円
□ 個人年金保険
契約日 平成24年8月24日(新契約) 年額 80,000円
契約日 平成21年4月 1日(旧契約) 年額 95,500円


<一般の生命保険料>
86,000円は旧契約に当てはめて、86,000円 × 1/4 + 25,000円 = 46,500円

新契約 25,000円は新契約の式に当てはめて、25,000 × 1/2  + 10,000円 = 22,500円
新契約と旧契約の合計額の上限は40,000円のため、40,000円
計算した控除額で最も大きい金額は 46,500円となる。


<介護医療保険料>
介護医療保険料は新契約のみなので、新契約の計算式に当てはめて
(32,000円 + 10,000円) × 1/4 + 20,000円 = 30,500円

個人年金保険料>
新契約80,500円は80,001円以上のため、一律40,000円
95,500円は旧契約の式にあてはめて、95,500 × 1/4 + 25,000=48,875円

新契約と旧契約の合計額の上限は40,000円のため、40,000円
計算した控除額のうち、最も大きい金額は、48,875円です。

<生命保険料の合計>
46,500円 + 30,500円 + 48,875円 = 125,875円
生命保険料控除額の上限は120,000円のため120,000円となる。

□ 地震保険料控除額
契約日 平成26年3月10日 年額 20,100円

□ 旧長期損害保険料
契約日 平成16年11月20日 年額 16,000円

地震保険料>
50,000円以下のため、支払った保険料の金額 20,100円
<旧長期損害保険料>
計算式に当てはめて、
16,000円 × 1/2 + 5,000円 =13,000円

 


地震保険料控除額>
20,100円 + 13,000円 = 33,100円

社会保険料
本年中に支払った国民年金保険料は全額免除されるので、49,230円
本年中に支払った国民年金保険料は全額免除されるので、27,300円

<社会保険料控除額>
49,230円 + 27,300円 = 76,530円 

□ 国民年金保険料 年額49,320円
□ 国民健康保険料 年額27,300円

 

問39と問40と年末調整の問題がありますが、省略します。 

 

【関連ブログ記事】

 
【給与計算などの業務の勉強で自分がわかりやすいと思った本を2冊ほど紹介】

 

給与計算をするならこの1冊 (はじめの一歩) 

 

 

2020年版 まるわかり給与計算の手続きと基本 (まるわかりシリーズ) 

 

以下は、給与計算実務能力検定1級と2級の公式テキストのリンクです。

 

 

  

 

以上です。 

給与計算実務能力検定1級のコスパの高い試験対策・勉強方法

 

 

【給与計算実務能力検定とは】

■試験を主催する団体、内閣府認可 一般財団法人 職業技能振興会の説明

----------------------------

「給与計算実務能力検定試験」は、給与計算業務に関する知識と実務能力を測定する検定試験です。給与は従業員の生活を支える根幹であると同時に、給与計算の実務は各種の社会保険料所得税等の税金を国に納める代行作業でもあり、決して間違いの許されない大変重要な業務です。このように非常に重要な業務であるにもかかわらず、給与計算にはこれまでその実務能力を客観的に判断する尺度が存在しませんでした。 そこで、給与計算の実務能力についても客観性を持った評価尺度とするべく、そのたび、「給与計算実務能力検定試験」を創設しました。

-------------------------------------

 

■試験対策講座、模擬試験を実施する団体の一般社団法人実務能力開発支援協会の説明

-------------------------------------

給与計算実務能力検定試験® は、企業・組織に不可欠な給与計算業務について、その知識・遂行能力を判定し、実務能力への確かな評価を与える検定試験で、内閣府認可の一般財団法人職業技能振興会が認定する資格です。

どんな会社や団体でも給与計算は行われています。給与計算業務を正しく行うには、社会保険の仕組みや労働法令、所得税・住民税等の税法等に関する幅広い正確な知識が必要不可欠となります。

本検定試験は、企業・団体の総務・人事・経理などの管理部門で求められる給与計算業務に対する知識・実務遂行力の明確な評価尺度として、その実務能力を測るための検定試験です。

-------------------------------------

こんな説明がされているが、自分なりに分かりやすく説明すると、

-----------------------------------

 給与を支給するためには守るべき法律が、労働基準法所得税法雇用保険、労働保険、健康保険、厚生年金に関する法律などがあり、この法律に従って、給与計算を支給するための業務、簡単に言うと、支給する時間外手当や控除する税金、社会保険料の金額を算出する知識、計算能力を問う試験です。

------------------------------------

 

【給与計算実務能力検定の2級と1級の違いとは】

■出題範囲

2級は毎月の月例給与や賞与が試験対象ですが、1級は退職金や年末調整も試験対象になります。また、2級でも出題範囲の月例給与、賞与、社会保険もも、2級は一般的な事例が試験問題になるのに対して、1級は振替休暇と代休が両方ある場合の時間外手当の計算方法や前月の支給額がない場合の賞与の税金の計算方法、社会保険ではれば育児休業終了時改定など、イレギュラーのケースも出題範囲となります。

 

■合格基準の違い

また、2級と1級の違いで、大きいのは合格基準です。

------------------------------------

【2級】: 出題問題のうち、7割以上の得点獲得を合格基準点とします。
【1級】: 出題問題のうち、7割以上の得点獲得を合格基準点とし、かつ計算問題を6割以上正解していることを合格基準とします。

------------------------------------

毎年2級の合格率は7割程度ですが、1級は5割程度です。

1級の場合、全体では7割以上の得点で合格基準点に達していも、計算問題が6割に達しておらず、不合格になることが多いようです。

 

私も2019年11月に受験した際は、総得点は74点と合格点に達していましたが、計算問題が6割以上という合格基準に達しておらず、不合格となりました。試験結果の内訳(知識問題、計算問題のそれぞれの得点)は通知されません。

その後、後述するような計算問題重視の試験対策を実施して、2020年11月に受験して、総得点88点で合格しました。


「年末調整の最終的な還付額を電卓で求めろ」みたいな問題なので、計算の過程が簡単な問題では10個くらい、難しい問題では20個ぐらいあって、
どこかでケアレスミスする可能性が高いようです。

また、慎重に計算していると時間不足で全問回答できない可能性もあります。2019年11月の受験時には計算問題6問中最後の1問は回答できませんでした。

■出題形態の違い

2級: 出題問題数 40問 試験時間 120分 

出題形式 知識問題35問(四肢択一、マークシート方式) 

計算問題5問(四肢択一、マークシート方式)
点数配分 知識問題1問2点(計70点)、計算問題1問6点(計30点)

 

1級: 出題問題数 40問 試験時間 120分
出題形式 知識問題30問(四肢択一、マークシート方式)
計算問題10問(記述式)
点数配分 知識問題1問2点(計60点)、計算問題1問4点(計40点)

 

といった出題形態ですが、1級の方が計算問題の比重が10点大きく、かつ、違いとして大きいのは2級は計算問題も四肢択一、マークシート方式であるのに対して、1級は計算問題は記述式であることです。

 

2級の場合、計算ミスをした場合、4択にない場合が多く、ミスに気づきやすいのですが、1級の場合、記述式なので、ミスに気づきにくいです。確実に合格するには、2回繰り返して計算(検算)する、検算できるぐらいのスピードで問題を解くのがポイントだと思います。

 

時間配分として、計算問題から先に解いて、後から知識問題の方が効率的に時間が使えると思います。時間が足りない時でも、知識問題は、回答を記入するだけで、4分の1で確率で正解にもなので。

 

自分が合格した時は、計算問題に50分、知識問題で30分、最後の計算問題の再計算(検算)に40分ほど時間を利用しました。

 

 

【具体的な試験対策・勉強方法は】

 ⓵  公式テキスト 2020年度版 給与計算実務能力検定®1級公式テキストを購入する。

 

 

 

② 模擬試験講座を購入する。

公式試験対策講座・教材のお申し込み|人事・総務・経理でつかえる資格取得|実務能力開発支援協会 から、 1級模試講座: 15,000円を申し込む。

 

③ 問題を解く。

 (1) 公式テキストの問題を解く。

    (2) 模擬試験の問題と模擬試験講座の計算事例の問題を解く。

2級と同じですが、給与計算実務検定試験は、毎年、公式テキストの問題、模擬試験とほぼ同様の問題がでるため、基礎的な知識が少ない方でも、(1)と(2)を3回ほど繰り返せば合格できると思います。

知識問題、計算問題も回答の速度を上げるために繰り返し問題を解くのが大事だと思います。知識問題の回答の速度が上がると、計算問題を解く時間が増える、計算問題の回答の速度があがると、計算問題を検算できる時間が増え、合格の確度があがります。

 

自分の場合は、多少業務知識がありましたが、、(1)と(2)を3回繰り替えて、得点86点で、合格点を上回り、合格しました。試験時間は、通勤時間も利用して、10時間程度でしょうか。

1回目で不合格の時はは、公式テキストの問題と模擬試験の問題を1回解いただけで、計算問題の検算、確認できる余裕がなく、不合格になったと思っています。

 

 

コスパの高い試験対策・勉強方法は】

 試験は、移動時間も含めて、半日利用され、試験勉強も含めると数十時間の時間が利用されます。試験に落ちると、来年も同じ時間が利用されると思うのと、勉強、試験の時間は知識を定着させる意味で無駄とは思いませんが、2万円程度のコストをかけて、確実合格する可能性が高い手段を取るのは悪い選択肢ではないと思います。

 ただ、給与計算実務検定の場合、合格して、経済的なメリットが大きい試験でもないので、これから紹介するできるだけコスパのいい勉強方法がおすすめかなと思います。

 コスパのいい勉強方法、具体的には公式テキスト、模擬試験の安価な購入方法を

紹介します。⓵と②でトータルで1万円以上お得になると思います。

 

 ⓵ 公式テキスト 給与計算実務能力検定®1級公式テキスト を購入するのは、最新版でなく、2年程度前のものを古本で購入する。

 2021年1月にアマゾンで価格を調べたら、2020年度版が最新であるが、2019年度版は770円程度(送料込)で、2018年度版は320円程度(送料込)で購入可能であった。

 毎年の法改正があり、法改正部分が出題範囲となる可能性もあるが、法改正部分の出題範囲は、全体で1問程度のため、たとえ、回答できなくても致命的でないと思います。ただ、法改正部分が気になる方は、公式テキストに、法改正部分がまとめて記載されたページがあるので、その部分だけ、最新版を本屋で立ち読みして把握してもいいと思います。  

 

② メルカリなどで、模擬試験講座の問題、回答など資料だけを購入する。

模擬試験講座はDVDなどもついているようですが、利用するのは模擬試験の問題、回答で、資料があれば十分です。そのため、資料だけ、メルカリやヤフオクなどのサイトで、2,000円から4,000円程度出品されていいます。公式の講座だと、DVDもついていますが税込で15,000円となりますので、これだけでも1万円以上お得になります。

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 以上

給与計算実務能力検定2級のサンプル問題と解答・解説

 

 

【給与計算実務能力検定2級のサンプル問題】

  1 賃金支払いについて、次のうち誤っているものの組み合わせを選びなさい。

賃金は、直接労働者に支払わなければならず、労働者が未成年者であっても直接本人に支払う必要がある。
賃金は、いかなる場合でも通貨で支払わなければならず、小切手や、自社製品などの現物で支払うことはできないとされている。
賃金は、その全額を支払わなければならないが、労働組合または労働者の過半数を代表する者との書面による協定がある場合はこの限りではない。
賃金の支給日は、毎月1回のみにする必要がある。
 
イ、エ
イ、ウ
ア、エ
ア、イ
 
  2 割増賃金と割増率について、次のうち誤っているものはどれか。

週2日の所定休日を定める会社においてその2日とも労働させた場合、労働基準法上、休日労働について3割5分以上の割増賃金の支払いが必要とされるのは、そのうちの1日のみである。
始業時刻が午前8時、終業時刻が午後5時、休憩時間が正午から午後1時までの会社において深夜残業を行わせ、翌日の法定休日の正午に残業が終了した場合、法定休日残業がつくのは、法定休日の午前8時から正午までである。
割増賃金の計算の便宜上、1か月における時間外労働、休日労働および深夜業それぞれの時間数の合計に1時間未満の端数がある場合、30分未満の端数を切り捨て、それ以上を1時間に切り上げることは認められている。
所定労働時間が8時間の場合、9時間働いた人には9時間-8時間=1時間については、通常支払う賃金の2割5分以上の率で計算した割増賃金を支払わなければならない。
 
 
  3 就業規則と労働契約について、次のうち正しいものはどれか。

労働者を使用するすべての事業場において、使用者は就業規則を作成し届け出る必要がある。
使用者は、就業規則の作成または変更について、その事業場に労働者の過半数で組織する労働組合がある場合にはその労働組合、労働者の過半数で組織する労働組合がない場合には労働者の過半数を代表する者の意見を聴かなければならない。
労働契約は、期間の定めのないものを除き、一定の事業の完了に必要な期間を定めるもののほかは2年(一定の場合には5年)を超える期間について締結してはならない。
使用者は、労働契約の締結の際に、労働者に対して、賃金、労働時間等の労働条件を明示する必要があり、就業場所や労働時間に関する事項のほか、昇給に関する事項も書面で明示する必要がある。
 
 
  4 社会保険の給付について、次のうち誤っているものはどれか。

健康保険の傷病手当金は、最大1年6か月の間、標準報酬日額の3分の2に相当する金額が支給される。
雇用保険に加入し、会社員として働いていた期間が5年以上ある人が60歳到達時に比べて75%未満の賃金で再雇用された場合には、最大で給与の15%が高年齢雇用継続給付として支給される。
労災保険の業務災害により労働することができず会社を休んだ場合は、会社を休んだ連続4日目から休業補償給付が支給される。
老齢厚生年金の支給開始年齢が65歳となるのは、男性は昭和36年4月2日以降に生まれた人、女性は昭和41年4月2日以降に生まれた人である。
 
 
  5 下記の条件で求められる割増賃金として、次のうち正しいものはどれか。

【条件】
〇1日所定労働日数:8時間
〇賃金締め日:毎月末日
〇賃金支給日:翌月25日
〇給与:時間給1,000円
〇勤怠状況
 9月11日(水):残業42分
 9月13日(金):残業90分
 9月17日(火):残業164分
 9月18日(水):残業95分
 9月20日(金):残業175分
 9月22日(日):休日出勤490分
 9月25日(水):残業240分、残業(深夜)60分

①27,500円   ②27,750円   ③28,550円   ④28,750円

 
 
  6 ①~④のうち、休憩時間の時間数として正しいものの組合せはどれか。

労働時間が6時間である場合、その途中に少なくとも45分
労働時間が7時間である場合、その途中に少なくとも45分
労働時間が8時間である場合、その途中に少なくとも1時間
労働時間が9時間である場合、その途中に少なくとも1時間
 
①ア、ウ
④ウ、エ
③イ、エ
②ア、エ
 
  7 ①~④のうち、年次有給休暇に関する記述として、正しいものの組合せはどれか。

年次有給休暇の権利の発生要件は、1年以上継続勤務し、その間の出勤率が8割以上であることである。
1年間の出勤率が8割未満である場合は、次の1年間については、年次有給休暇の権利は発生しない。ただし、継続勤務年数には影響しない。
1週間の所定労働時間が30時間未満である者は、1週間の所定労働日数のいかんを問わず、比例付与の対象となる。
使用者が時季変更権を行使することができるのは、労働者から請求された時季に年次有給休暇を与えることが事業の正常な運営を妨げる場合に限られている。
 
①アとウ
④ウとエ
③イとエ
②イとウ
 
  8 ①~④のうち、割増賃金に関する記述として、正しいものの組合せはどれか。

法定休日でない休日の労働について、割増率を2割5分として割増賃金を支払うことは、労働基準法に違反しない。
月60時間を超える時間外労働が行われた場合、その月60時間を超える時間外労働に関する割増率は、事業規模を問わず、5割以上の率とする必要がある。
法定休日に労働させ、その労働が8時間を超え時間外労働となった場合、その時間外労働となった時間分の割増率は、6割以上の率とする必要がある。
法定休日に労働させ、その労働が午後10時以降となり深夜労働となった場合、その深夜労働となった時間分の割増率は、6割以上の率とする必要がある。
 
②アとエ
④ウとエ
①アとイ
③イとウ
 
  9 ①~④のうち、労働契約の期間等に関する記述として、正しいものはどれか。

契約期間の上限が3年である労働者と6年の期間を定めた労働契約を締結した場合、その労働契約はすべて無効となる。
満60歳以上の労働者との間に締結される労働契約については、契約期間の上限に制限はない。
3回以上更新された有期労働契約(当該契約を更新しない旨は明示されていない)を更新しないこととしようとする場合、使用者は、少なくとも当該契約の期間の満了する日の30日前までに、その予告をしなければならない。
いかなる有期労働契約であっても、それが更新されなかった場合に、労働者が更新しなかった理由について証明書を請求したときは、使用者は、遅滞なくその証明書を交付しなければならない。
 

 

【給与計算実務能力検定2級 サンプル問題 解答・解説】

【問 1】正解 ④イ、エ
 ア ○ 賃金は、労働者が未成年者であっても直接本人に支払う必要があります。
 イ × 労働協約に定めがある場合は、通貨以外のもので賃金を支払うことができます。
 ウ ○ 書面による協定があれば、会社が立て替えた購買代金など給与から控除する(差し引く)ことができます。
 エ × 賃金は、毎月1回以上支払う必要があるとされ、支給日を同月中2回に分けることも可能です。

 

【問 2】正解 ②
 ① ○ 週2日の所定休日を定める会社の休日労働については、そのうちの1日(週1回の法定休日)について3割5分の割増賃金の支払いが必要になります。
 ② × 休日の午前0時までは前日の労働時間の延長として割増賃金の計算が行われ、午前0時から終了時刻までは法定休日残業として割増賃金の計算が行われます。
 ③ ○ 1か月における時間外労働、休日労働および深夜業それぞれの時間数の合計に1時間未満の端数がある場合には30分未満の端数を切り捨て、30分以上の端数を1時間に切り上げることは認められています。
 ④ ○ 所定労働時間を超える時間については、通常支払う賃金の2割5分以上の率で計算した割増賃金を支払わなければなりません。

 

【問 3】正解 ②
 ① × 常時10人以上の労働者を使用する事業場においては、使用者は就業規則を作成し、届け出る必要があります。
 ② ○ 使用者は、就業規則の作成または変更について、労働組合または労働者の過半数を代表する者の意見を聴かなければなりません。
 ③ × 労働契約は、期間の定めのないものを除き、3年(一定の場合には5年)を超える期間について締結してはなりません。
 ④ × 使用者は、労働契約の締結について、労働者に対して、就業場所や労働時間に関する事項は書面で明示する必要がありますが、昇給に関する事項については、必ずしも書面で明示する必要はありません。

 

【問 4】正解 ③
 ① ○ 健康保険の傷病手当金は、私傷病により労務不能である場合に最大1年6か月の間、標準報酬日額の3分の2に相当する金額が支給されます。
 ② ○ 60歳到達時に比べて75%未満の賃金で再雇用された場合には、最大で給与の15%が高年齢雇用継続給付として支給されます。
 ③ × 労働することができず会社を休んだ場合は、会社を休んだ通算4日目から休業補償給付が支給されます。
 ④ ○ 老齢厚生年金の支給開始年齢が65歳となるのは、男性は昭和36年4月2日以降に生まれた人、女性は昭和41年4月2日以降に生まれた人です。

 

【問 5】正解 ③28,550円
勤怠状況より、時間外・深夜・休日の労働時間数を求め、それぞれの割増賃金を計算します。

<普通残業手当>
806分÷60分=13.433・・・ →13時間26分 ※30分未満切り捨て →13時間
<深夜残業手当>
1,000円×1.5×1時間=1,500円
<休日勤務手当>
490分÷60分=8.166・・・ →8時間10分 ※30分未満切り捨て →8時間
1,000円×1.35×8時間=10,800円
<割増賃金合計>
16,250円+1,500円+10,800円=28,550円

 

【問 6】正解 ③
 ア × 労働時間が6時間である場合は、休憩を与える必要はありません。
 イ ○
 ウ × 労働時間が8時間である場合、その途中に少なくとも「45分」が正しいです。
 エ ○
したがって、③(イとエ)が正解。

 

【問 7】正解 ③
 ア × 「6か月」以上継続勤務し、その間の出勤率が8割以上であることです。
 イ ○
 ウ × 比例付与の対象者は、1週間の所定労働時間が30時間未満であって、かつ、1週間の所定労働日数が4日以下(又は年間の所定労働日数が216日以下)の者です。
 エ ○
したがって、③(イとエ)が正解。

 

【問 8】正解 ③
 ア ○
 イ × 一定の中小企業については、当分の間、月60時間を超える時間外労働に関する割増率を5割以上の率とする規定は適用されません。
 ウ × 法定休日が時間外労働となっても、割増率は、休日労働に関する割増率(3割5分以上の率)で足ります。
 エ ○
したがって、②(アとエ)が正解。

 

【問 9】正解 ③
 ① × 契約期間は3年に短縮されるが、他の部分については有効です(無効部分のみ、労働基準法の基準に引き上げ)。
 ② × 上限に制限がないわけではなく、上限が「5年」とされます。
 ③ ○ 「有期労働契約の締結、更新及び雇止めに関する基準」により、「3回以上更新し、又は雇入れの日から起算して1年を超えて継続勤務している者に係る有期労働契約(あらかじめ当該契約を更新しない旨明示されているものを除く)」については、雇止めの予告が必要とされています。
 ④ × 「有期労働契約の締結、更新及び雇止めに関する基準」により、証明書の交付の対象となるのは、「3回以上更新し、又は雇入れの日から起算して1年を超えて継続勤務している者に係る有期労働契約(あらかじめ当該契約を更新しない旨明示されているものを除く)」とされています。

 

 

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■試験を主催する団体、内閣府認可 一般財団法人 職業技能振興会の説明

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「給与計算実務能力検定試験」は、給与計算業務に関する知識と実務能力を測定する検定試験です。給与は従業員の生活を支える根幹であると同時に、給与計算の実務は各種の社会保険料所得税等の税金を国に納める代行作業でもあり、決して間違いの許されない大変重要な業務です。このように非常に重要な業務であるにもかかわらず、給与計算にはこれまでその実務能力を客観的に判断する尺度が存在しませんでした。 そこで、給与計算の実務能力についても客観性を持った評価尺度とするべく、そのたび、「給与計算実務能力検定試験」を創設しました。

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■試験対策講座、模擬試験を実施する団体の一般社団法人実務能力開発支援協会の説明

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給与計算実務能力検定試験® は、企業・組織に不可欠な給与計算業務について、その知識・遂行能力を判定し、実務能力への確かな評価を与える検定試験で、内閣府認可の一般財団法人職業技能振興会が認定する資格です。

どんな会社や団体でも給与計算は行われています。給与計算業務を正しく行うには、社会保険の仕組みや労働法令、所得税・住民税等の税法等に関する幅広い正確な知識が必要不可欠となります。

本検定試験は、企業・団体の総務・人事・経理などの管理部門で求められる給与計算業務に対する知識・実務遂行力の明確な評価尺度として、その実務能力を測るための検定試験です。

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こんな説明がされているが、自分なりに分かりやすく説明すると、

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 給与を支給するためには守るべき法律が、労働基準法所得税法雇用保険、労働保険、健康保険、厚生年金に関する法律などがあり、この法律に従って、給与計算を支給するための業務、簡単に言うと、支給する時間外手当や控除する税金、社会保険料の金額を算出する知識、計算能力を問う試験です。

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【給与計算実務能力検定の2級と1級の違いとは】

2級は毎月の月例給与や賞与が試験対象ですが、1級は退職金や年末調整も試験対象になります。また、2級でも出題範囲の月例給与、賞与、社会保険もも、2級は一般的な事例が試験問題になるのに対して、1級は振替休暇と代休が両方ある場合の時間外手当の計算方法や前月の支給額がない場合の賞与の税金の計算方法、社会保険ではれば育児休業終了時改定など、イレギュラーのケースも出題範囲となります。

 

また、2級と1級の違いで、大きいのは合格基準です。

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【2級】: 出題問題のうち、7割以上の得点獲得を合格基準点とします。
【1級】: 出題問題のうち、7割以上の得点獲得を合格基準点とし、かつ計算問題を6割以上正解していることを合格基準とします。

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2級の場合、

出題形式 知識問題35問(四肢択一、マークシート方式)1問2点(計70点) 計算問題5問(四肢択一、マークシート方式) 計算問題1問6点(計30点)
という出題形式ですから、知識問題を全問正解するれば、7割の合格基準を満たすことになります。全問正解するのは難しいかもしれめさんが、また、計算問題も四択のため、計算間違いをして、回答を間違えるリスクも少なく、知識問題を8割程度、回答できる知識があれば、計算問題は6割程度は得点できると思います。

知識問題を8割、計算問題を6割得点すれば、得点は74点となり、合格点70点を超える得点になります。

1級の場合、計算問題は6割を目標では計算問題の6割の合格点を下回る可能性があるので、目標をやや高めに計算問題は8割を目標にするべきでしょう。

 

【具体的な試験対策・勉強方法は】

 ⓵  公式テキスト  給与計算実務能力検定®2級公式テキスト を購入する。

 

 

② 模擬試験講座を購入する。

公式試験対策講座・教材のお申し込み|人事・総務・経理でつかえる資格取得|実務能力開発支援協会 から、 2級模試講座: 15,000円を申し込む。

 

③ 問題を解く。

 (1) 公式テキストの問題を解く。

    (2) 模擬試験の問題を解く。

給与計算実務検定試験は、毎年、公式テキストの問題y、模擬試験とほぼ同様の問題がでるため、基礎的な知識が少ない方でも、(1)と(2)を3回ほど繰り返せば合格できると思います。

自分の場合は、多少業務知識がありましたが、体系的に給与計算を勉強するのは初めてでしたが、(1)と(2)を3回繰り替えて、得点92点で、合格点を大きく上回って合格しました。試験時間は、通勤時間も利用して、8時間程度でしょうか。

 

コスパの高い試験対策・勉強方法は】

 試験は、移動時間も含めて、半日利用され、試験勉強も含めると数十時間の時間が利用されます。試験に落ちると、来年も同じ時間が利用されると思うのと、勉強、試験の時間は知識を定着させる意味で無駄とは思いませんが、2万円程度のコストをかけて、確実合格する可能性が高い手段を取るのは悪い選択肢ではないと思います。

 ただ、給与計算実務検定の場合、合格して、経済的なメリットが大きい試験でもないので、これから紹介するできるだけコスパのいい勉強方法がおすすめかなと思います。

 コスパのいい勉強方法、具体的には公式テキスト、模擬試験の安価な購入方法を

紹介します。⓵と②でトータルで1万円以上お得になると思います。

 

 ⓵ 公式テキスト 給与計算実務能力検定®2級公式テキスト を購入するのは、最新版でなく、2年程度前のものを古本で購入する。

 2021年1月にアマゾンで価格を調べたら、2020年度版が最新であるが、2019年度版は770円程度(送料込)で、2018年度版は320円程度(送料込)で購入可能であった。

 毎年の法改正があり、法改正部分が出題範囲となる可能性もあるが、法改正部分の出題範囲は、全体で1問程度のため、たとえ、回答できなくても致命的でないと思います。ただ、法改正部分が気になる方は、公式テキストに、法改正部分がまとめて記載されたページがあるので、その部分だけ、最新版を本屋で立ち読みして把握してもいいと思います。  

  

 

 

② メルカリなどで、模擬試験講座の問題、回答など資料だけを購入する。

模擬試験講座はDVDなどもついているようですが、利用するのは模擬試験の問題、回答で、資料があれば十分です。そのため、資料だけ、メルカリやヤフオクなどのサイトで、2,000円から4,000円程度出品されていいます。公式の講座だと、DVDもついていますが税込で15,000円となりますので、これだけでも1万円以上お得になります。

メルカリで「給与計算 実務 模擬試験 2級」で検索した時の画像

メルカリで「給与計算 実務 模擬試験 2級」で検索した時の画像

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